Einnig skiptir máli hversu hratt þekking starfsmannsins úreldist.

Í ráðningarsambandi starfsmanns og vinnuveitanda gildir gagnkvæm trúnaðarskylda. Í almennu trúnaðarskyldunni, sem er ein af ólögfestum reglum vinnuréttar, felst að starfsmaður og vinnuveitandi skuli sýna hvor öðrum heiðarleika, tillitssemi, eðlilega sanngirni, virðingu og taka hæfilegt tillit til hagsmuna hvor annars. Af síðastnefnda þætti trúnaðarskyldunnar leiðir að starfsmanni er almennt óheimilt að stunda samkeppnisrekstur við vinnuveitanda sinn á ráðningartímanum, hvort sem er með því að hefja sjálfur sams konar atvinnurekstur eða vinna fyrir samkeppnisaðila.

Til viðbótar við hina almennu trúnaðarskyldu er nokkuð algengt að í ráðningarsamningum sé að finna ákvæði sem felur í sér svokallað samkeppnisbann. Segja má að slík ákvæði séu í raun framlenging á hinni almennu trúnaðarskyldu þar sem um það er samið að starfsmanni sé, í tiltekin tíma eftir að ráðningarsambandi lýkur, óheimilt að vinna störf í samkeppni við fyrrum vinnuveitanda. Tilgangur slíkra samningsákvæða frá sjónarhóli atvinnurekenda er að vernda viðskiptahagsmuni og koma í veg fyrir að starfsmaður hagnýti upplýsingar og þekkingu sem hann hefur öðlast í starfi í eigin þágu eða í þágu samkeppnisaðila. Það á einkum við þegar starfsmaður vinnur með eða hefur aðgang að upplýsingum eða gögnum sem teljast til atvinnuleyndarmála vinnuveitandans. Atvinnuleyndarmál geta falið í sér ýmiss konar tækni-, rekstrar- eða viðskiptaupplýsingar og þekkingu.

Þar sem ákvæði um samkeppnisbann geta gengið nærri stjórnarskrárvörðu atvinnufrelsi og takmarkað möguleika starfsmanns til atvinnu eftir lok ráðningarsambands eru slíkum ákvæðum settar skorður í lögum. Samkvæmt 37. gr. samningalaga nr. 7/1936 eru ákvæði um samkeppnisbann ekki skuldbindandi ef þau er víðtækari en nauðsynlegt er til þess að varna samkeppni eða ef þau skerða með ósanngjörnum hætti atvinnufrelsi starfsmannsins. Þá verða slík ákvæði túlkuð samkvæmt orðanna hljóðan og vafi um inntak þeirra almennt túlkaður atvinnurekanda í óhag. Því þarf að vanda til verka við útfærslu slíkra samningsákvæða.

Í fyrsta lagi þarf að tilgreina þau störf sem samkeppnisbannið tekur til. Hægt er að afmarka bannið við „sams konar störf“ sem er svo eftir atvikum nánar lýst. Þá þarf að taka afstöðu til þess hvort samkeppnisbannið eigi eingöngu að taka til launþegastarfa eða jafnframt til beins eða óbeins eignarhalds á fyrirtækjum í samkeppnisrekstri, setu í stjórn, verktakastarfa, ráðgjafar o.s.frv.

Í öðru lagi þarf að afmarka hversu lengi samkeppnisbanni er ætlað að standa. Séu engin tímamörk tilgreind gildir slíkt bann aðeins á meðan viðkomandi ráðningarsamningur er í gildi en fellur niður við lok uppsagnarfrests. Það fer eftir eðli starfsins, þekkingu og vitneskju starfsmanns um atvinnuleyndarmál vinnuveitanda hver hæfilegur gildistími samkeppnisbanns verður talinn með hliðsjón af atvinnufrelsi starfsmannsins. Einnig skiptir máli hversu hratt þekking starfsmannsins úreldist.

Í þriðja lagi þarf að taka afstöðu til landfræðilegs gildissviðs samkeppnisbannsins. Í einhverjum tilvikum kunna hagsmunir vinnuveitanda að vera bundnir við önnur lönd en eingöngu Ísland og sé ætlunin að samkeppnisbannið gildi út fyrir landsteinana er rétt að tilgreina það sérstaklega.

Í fjórða lagi þarf að taka afstöðu til þess hvort semja eigi um viðurlög við broti gegn samkeppnisbanni. Viðurlögin eru þá oftast í formi samningsbundinna skaðabóta hvern dag að tiltekinni fjárhæð á meðan brotið stendur yfir. Sé ekki samið um skaðabætur eru úrræði fyrrverandi vinnuveitanda einkum að leita lögbanns og/eða krefja starfsmanninn um skaðabætur vegna fjárhagslegs tjóns. Þessi úrræði geta verið þung í vöfum, tekið tíma auk þess sem fyrrverandi vinnuveitanda getur reynst erfitt að sanna fjárhagslegt tjón sitt vegna brots á samkeppnisbanni.

Framangreint eru dæmi um álitamál sem þarf að taka afstöðu til við útfærslu á ákvæðum um samkeppnisbann í ráðningarsamningum. Eins og á mörgum öðrum sviðum lögfræðinnar þar sem fengist er við samningsákvæði sem takmarka frelsi einstaklinga, í þessu tilviki atvinnufrelsi, geta slík ákvæði verið vandmeðfarin og reynist þau of íþyngjandi er hætt við þau verði metin ógild af dómstólum.