Samkeppnisákvæði og starfslokasamningar

Var hann rekinn eða var honum sagt upp? Það er orðinn vinsæll samkvæmisleikur að ræða það þegar einhver hættir í áberandi starfi. Kannski kemur fram í fréttatilkynningu hvort starfsmaðurinn eða vinnuveitandinn hafi átti frumkvæði að starfslokunum. Þá vaknar spurningin hvort það sé ekki eitthvað sem einfaldlega var samið um að segja svo allt líti út fyrir að vera slétt og fellt út á við. Fólk horfir í það hversu skyndilega starfslokin bar að. Hætti viðkomandi strax störfum, var nýr maður ráðinn strax, var sá nýi innanbúðarmaður? Síðan veltir fólk fyrir sér hvort gerður hafi verið starfslokasamningur og hvort það sé einhver vísbending um hvort viðkomandi hafi hætt eða verið rekinn.

Síðan býsnast fólk yfir gerð starfslokasamninga. Það kann að vera ástæðulaust. Starfslokasamningur þarf ekki endilega að kveða á um meiri réttindi starfsmanns en hann átti hvort sem er samkvæmt ráðningarsamningi sem gerður var við hann þegar hann hóf störf. Starfsmaðurinn á rétt á launum í uppsagnarfresti og hjá fólki með langan starfsaldur eða hjá yfirmönnum getur uppsagnarfrestur verið töluvert langur. Greiðslur samkvæmt starfslokasamningi verður að horfa á í samhengi við þetta og bera saman við þau réttindi sem starfsmaðurinn átti fyrir. Það gildir eins þó um eingreiðslu sé að ræða samkvæmt starfslokasamningnum. Það má vera að þar sé búið að taka laun í uppsagnarfresti og setja saman í eingreiðslu. Þannig er ekki víst að verið sé að semja um viðbótargreiðslur. Þó er algengt að semja um að starfsmaðurinn hætti að sinna störfum einhverjum tíma áður en hann hættir að fá laun á uppsagnarfresti. Það má segja að það séu viss viðbótarréttindi fyrir starfsmanninn. Hins vegar má spyrja sig, sérstaklega þegar um er að ræða fólk í ábyrgðarstöðum, hvort starfsmaðurinn hefði ekki hvort sem er verið látinn hætta að sinna störfum sínum áður en uppsagnarfrestur rennur út og þess vegna sé vinnuveitandinn ekki að gefa frá sér neitt sem hann hefði ekki hvort sem er gefið frá sér. Starfslokasamningur getur þannig einfaldlega verið önnur leið til að skjalfesta starfslokin og kemur þannig í staðinn fyrir að annaðhvort starfsmaðurinn eða vinnuveitandinn afhendi hinum uppsagnarbréf. Í starfslokasamningi er líka hægt að láta kyrrt liggja hvor átti frumkvæði að starfslokunum.

Það getur haft ýmsa þýðingu almennt og einnig lögfræðilega þýðingu hvort starfsmanni var sagt upp eða hann sagði upp. Eitt atriði sem fáir átta sig á er gildi svokallaðra samkeppnisákvæða í ráðningarsamningum. Það eru ákvæði í ráðningarsamningum um það að starfsmanni sé óheimilt að starfa fyrir samkeppnisaðila vinnuveitanda eftir að starfsmaðurinn hættir störfum hjá vinnuveitandanum. Um þetta er fjallað í lögum, nr. 7/1936, um samningsgerð, umboð og ógilda löggerninga, svokölluðum samningalögum. Þar er ákvæði í 2. mgr. 37. gr. þar sem segir að hafi maður við verslun eða annað fyrirtæki, í því skyni að varna samkeppni, áskilið sér hjá öðrum manni að hann reki eigi verslun eða aðra atvinnu eða hann ráði sig eigi til starfa við slíkt fyrirtæki, og slík skuldbinding á að gilda eftir að ráðningu við fyrirtækið er lokið þá er sú skuldbinding ógild ef honum er sagt upp án þess að hann hafi sjálfur gefið nægilega ástæðu til þess eða hann fer sjálfur löglega úr stöðunni sakir þess að sá sem fyrirtæki rekur vanefnir skyldur sínar við hann. Í kjarasamningum geta verið svipuð ákvæði.

Þegar samkeppnisákvæði er í ráðningarsamningi skiptir þess vegna töluverðu máli hvort starfsmanninum var sagt upp eða hvort starfsmaðurinn sagði starfi sínu lausu. Ef gera á starfslokasamning, kannski eingöngu til að láta líta út fyrir að starfslokin fari fram í fullri sátt, þá þyrfti að taka á því hvort samkeppnisákvæðið eigi að gilda áfram. Ef það er ekki gert er líklegt að það haldi gildi sínu og þá er mögulega betra fyrir starfsmanninn að láta segja sér upp heldur en að gera samning.