Við töpum öll á einsleitni í atvinnulífinu

Ef við gefum okkur að konum fjölgi í framkvæmdastjórnum líkt og verið hefur er það ekki fyrr en í fyrsta lagi árið 2048 sem markmiðið um jafnari hlut verður að veruleika,“ segir dr. Ásta Dís Óladóttir formaður Jafnvægisvogarráðs sem telur arftakaáætlun nytsamlega aðferð fyrir æðstu stjórnendur og stjórnir félaga til þess að stíga það skref að breyta stöðunni til batnaðar í jafnréttismálum. Jafnvægisvogin er hreyfiaflsverkefni FKA og á ráðstefnu í haust var kynnt mælaborð sem er áhugavert á heimsvísu.

Jafnvægisvogin er hreyfiaflsverkefni FKA og forsætisráðuneytisins sem sett var á laggirnar árið 2017. Markmiðið þá var að árið 2027 yrði hlutfall kynja í framkvæmdastjórnarstöðum 40/60.

Jafnréttismál ekki einkamál kvenna

„Verkefni á borð við jafnvægisvogina er afar mikilvægt en við sjáum það í dag að það þarf stuðning fleiri aðila,“ segir Ásta Dís þegar hún er spurð um mikilvægi Jafnvægisvogar. „Stjórnir, stjórnendur, fjárfestar og stjórnvöld þurfa að koma betur að þessu verkefni því þetta er ekki einkamál kvenna eða FKA. Þegar verkefnið fór af stað árið 2017 töldu margir í atvinnulífinu þetta afar háleitt markmið enda var hlutfall kvenna í framkvæmdastjórnum einungis 18% og engin kona gegndi stöðu forstjóra í skráðu félagi.

Því miður er þróunin ekki jafn hröð og við hefðum viljað sjá og hlutfall kvenna meðal framkvæmdastjóra er í dag 21%. Þess utan er samfélagið að breytast hratt og breytum fjölgar, nú eru ekki bara tvö kyn, þá eru enn fleiri þættir sem skipta máli til þess að draga úr einsleitni og auka fjölbreytni,“ segir Ásta Dís og talar um að hún sé einstaklega heppin með samstarfsaðila og fulltrúa samstarfsaðilanna sem mynda jafnvægisvogarráð.

„Aðilar frá Creditinfo, Deloitte, Pipar\TBWA, RÚV, Samtökum fyrirtækja í sjávarútvegi og Sjóvá sitja í ráðinu. Þá er forsætisráðuneytið sérstakur bakhjarl verkefnisins.“

Áhugavert mælaborð

„Deloitte hefur hannað fyrir Jafnvægisvogina mælaborð sem er áhugavert á heimsvísu og gæti orðið öðrum til eftirbreytni,“ segir Ásta Dís stolt af sínu fólki og hvetur öll til að skoða það. „Þá hafa verkefnastjórarnir verið tveir sem ég hef unnið með sem formaður ráðsins, Thelma Kristín Kvaran og Bryndís Reynisdóttir, en þær hafa verið ómetanlegar í öllu starfi Jafnvægisvogarinnar og mig langar að nota tækifærið og þakka þeim og ráðinu fyrir sitt framlag til jafnréttismála sem og framkvæmdastjóra FKA, Andreu Róbertsdóttur.“

Telur þú að við náum þessu markmiði árið 2027? „Ég tel mig geta fullyrt það ef atvinnulífið heldur áfram á sömu braut og undanfarin ár og gefum okkur að 10% fyrirtækja skipti um framkvæmdastjóra á hverju ári. Konur eru 25% af nýráðnum framkvæmdastjórum í dag og ef við gefum okkur að þeim fjölgi líkt og verið hefur um eitt prósentustig á ári þá er það ekki fyrr en í fyrsta lagi árið 2048 sem markmiðinu verður náð og það er óviðunandi, við þurfum öll að leggjast á eitt,“ leggur Ásta Dís áherslu á.

Fleiri en einn leiðtogastíll

En hvað með kynin, eru þau ólík þegar kemur að stjórnun að mati Ástu Dísar? „Þekking á árangursríkri forystu hefur verið að þróast frá því að snúast um frekar einsleita hæfileika leiðtogans yfir í það að litið er til fjölbreyttra hæfileika sem byggjast á þekkingu og þjálfun með áherslu á stefnufestu og samskipti.

Viðhorf til árangursríkrar forystu hafa í gegnum árin verið tengd karllægum eiginleikum svo sem ákveðni og hæfileika til áhrifa en hæfileikar til félagslegra samskipta eru frekar taldir tengjast kvenlægum eiginleikum. Við þekkjum það hins vegar að raunveruleg hæfni leiðtoga liggur í því að nýta fleiri en einn leiðtogastíl sem miðast við aðstæður og verkefni hverju sinni. Leiðtogar aðlagast aðstæðum til að mæta þörfum viðskiptavina og samstarfsfólks og til að mæta áskorunum til að mynda fjórðu iðnbyltingarinnar með miðlun þekkingar og upplýsinga og leiða þannig breytingar með skilningi og hæfileikum fjölbreytts hóps starfsfólks.

Hæfileikar leiðtoga til að efla samvinnu og samstöðu, skerpa sýn og ábyrgðarskyldu reynast mikilvægir á tímum breytinga, mikils álags eða áfalla þar sem sveigjanleiki og aðlögunarhæfni geta skipt sköpum. Þá er það alveg ljóst að gildi umhyggju og trausts í fari leiðtoga kom berlega í ljós sem lykilþáttur í hæfni stjórnmálaleiðtoga á tímum heimsfaraldurs covid-19. Þessir þættir eru einkennandi fyrir áherslur kvenna í forystu og stjórnun.“

Kynjakvótalögin hafa skilað árangri

Konum hefur fjölgað í stjórnum en þeim fjölgar hægt í æðstu stöðum, hvernig er hægt að laga það að þínu mati? „Það er alveg ljóst að kynjakvótalögin sem sett voru árið 2010 og voru að fullu innleidd árið 2013 hafa skilað
árangri. Í lögunum eru tilmæli og þess er vænst að þau hafi ákveðin smitáhrif á
forstjóra- og framkvæmdastjórastöður en það hefur ekki orðið með þeim hætti sem stefnt var að, sama á hvaða atvinnugrein er litið.

Í rannsókn sem við framkvæmdum árið 2019 meðal 187 kvenna í stjórnunarstöðum á Íslandi töldu 60% þeirra að þörf væri á aðgerðum og jafnvel lagasetningu sem kveður á um að kynjakvóti verði settur á æðstu stjórnunarstöður. Þetta er ein leið, hún gæti reynst erfið í framkvæmd en hún er ekki útilokuð.

Önnur leið væri að stærstu fjárfestarnir á markaðnum, lífeyrissjóðirnir, myndu setja í fjárfestingastefnu sína að þeir fjárfestu einungis í félögum þar sem kynjahlutföll væru tiltölulega jöfn. Þriðja leiðin er að stjórnir
félaga ásamt forstjórum móti stefnu og taki upp arftakastjórnun og innleiði arftakaáætlanir.“

Arftakaáætlun afar nytsamleg aðferð

Hvernig geta núverandi stjórnendur stutt við konur til framgangs innan félaga að mati Ástu Dísar? „Þar gæti arftakaáætlunin komið sterk inn. Þetta er afar nytsamleg aðferð sem allir æðstu stjórnendur og stjórnir félaga geta notað til þess að stíga það skref að breyta stöðunni. Ef ég ætti að segja í einni setningu hvernig hún hefur verið skilgreind þá er hún ferli til að finna og efla þá einstaklinga sem búa yfir þeim eiginleikum sem þarf í þær lykilstöður sem losna innan félaga.

Ég myndi mæla með þessu við hvern einasta forstjóra og stjórn að fara að skoða þetta því að vel skilgreind arftakaáætlun leggur grunn að framtíðar- og langtímaárangri sérhvers félags. Rétt útfærð ætti hún að stuðla að réttlæti, trausti, tryggð, skuldbindingu og starfsöryggi starfsmanna skipulagsheildarinnar og hún getur dregið úr starfsmannaveltu.“

Að lokum, áttu einhver skilaboð til þeirra sem eru að velta fyrir sér þátttöku í Jafnvægisvoginni? „Já, þau sem hafa fengið viðurkenningu Jafnvægisvogarinnar fram til þessa, það eru stjórnendur sem hafa tekið ákvörðun um fjölbreytni og við sjáum það skýrt á heimasíðum þeirra félaga og samfélagsmiðlum að þau eru afar stolt af viðurkenningunni og telja hana mikilvæga.

Það skiptir máli að félagið einkennist af jafnrétti. Fyrir þá stjórnendur sem ekki hafa tekið þessa ákvörðun þá get ég sagt með nokkurri vissu eftir áralangar rannsóknir á þessu viðfangsefni að það er ávinningur að því að taka ákvörðunina, því að við töpum öll, á alla vegu, á einsleitni!“