Frestur er alls ekki á öllu bestur

Flest starfsfólk vill standa sig vel í vinnu og vera á góðum vinnustað. Það er engum til góðs að stjórnandi horfi í gegnum fingur sér og grípi ekki til aðgerða þegar kemur að brotum á starfsskyldum eða óæskilegri hegðun á vinnustað. Oftast nægir að leiðbeina starfsfólki en dugi það ekki er betra að veita áminningu fyrr en síðar og freista þess að leiðrétta kúrsinn svo komast megi hjá afdrifaríkari aðgerðum.

Á almenna vinnumarkaðnum er gagnkvæmur uppsagnarréttur meginreglan sem þýðir að báðir aðilar ráðningarsamnings geta sagt honum upp með samningsbundnum fyrirvara án þess að gefa upp sérstakar ástæður fyrir uppsögninni. Ákveðnir hópar njóta þó verndar jafnt á almenna og opinbera vinnumarkaðnum og er mikilvægt að stjórnendur þekki til þeirra reglna sem um það gilda.

Á opinberum vinnumarkaði eru atvinnurekendum settar meiri skorður og almennt ekki gert ráð fyrir því að segja megi upp ráðningarsamningi án þess að fyrir liggi málefnalegar ástæður. Þegar kemur að atriðum sem varða frammistöðu eða hegðun starfsfólks kemur ekki til uppsagna nema að undangenginni áminningu.

Það er óhætt að fullyrða að áminningar eru ekki mikið notaðar í opinbera geiranum og að margir stjórnendur eru hikandi við að beita þeim. Fyrir þessu eru ýmsar ástæður og það má ekki gleyma því að langflest starfsfólk sinnir auðvitað störfum sínum með sóma og fer eftir þeim reglum sem gilda á vinnustað. Önnur ástæða er að rík tilhneiging er til að líta ávallt á áminningar sem undanfara uppsagnar en ekki eðlilega leið í mannauðsstjórnun.

Á opinberum vinnumarkaði gilda eins og áður segir ákveðnar reglur um réttindi starfsfólks en það þýðir ekki að uppsögn ráðningarsamninga sé útilokuð. Það er alveg skýrt í opinberum starfsmannarétti að atvinnurekanda ber að veita starfsmanni áminningu ef hann brýtur starfsskyldur sínar, nær ekki fullnægjandi árangri í starfi eða hegðar sér að öðru leyti á þann hátt sem ekki samrýmist starfi hans. Áður en til þess kemur þarf að hafa í huga að stjórnendur hafa einnig skyldu til að leiðbeina starfsfólki þannig að það geti sinnt starfinu eins og til er ætlast og fari að öðru leyti eftir þeim reglum sem gilda á vinnustaðnum. Dugi leiðbeiningar ekki til að leiðrétta það sem aflaga fer getur þurft að grípa til áminningar.

Stjórnandi verður að meta hvenær starfsmaður brýtur af sér með þeim hætti að skylt sé að veita honum áminningu. Þá er mikilvægt að þekkja þær heimildir sem eiga við og hvaða tilvik það eru sem kalla á áminningu. Í ljósi nýlegra umræðna um réttindi starfsfólks á opinberum vinnumarkaði er nauðsynlegt að hafa í huga ábyrgð stjórnenda og mikilvægi þess að þeir fái fullnægjandi þjálfun um réttindi og skyldur aðila ráðningarsamnings og ekki síður um þau úrræði sem eru fyrir hendi þegar á móti blæs. Áður en kemur til áminningar vegna brota í starfi eða ófullnægjandi árangurs þarf stjórnandi ætíð að gæta að leiðbeiningarhlutverki sínu og leitast við að leysa málin með öðrum vægari úrræðum.

Ef stjórnandi hefur sinnt leiðbeiningarhlutverki sínu gagnvart starfsmanni og gætt ákvæða stjórnsýslulaga við framkvæmdina án þess að starfsmaður bæti ráð sitt innan tilgreindra tímamarka er hægt að segja upp ráðningarsamningi starfsmanns.

Óleyst mál sem fá að grassera á vinnustaðnum án þess að brugðist sé við geta skapað óþarfa og skaðlega spennu á vinnustaðnum. Hér er því frestur svo sannarlega ekki bestur og mikilvægt að taka á málum áður en allt er komið í hnút. Þjálfun og þekking stjórnenda er hér lykilatriði. Það er góð fjárfesting fyrir fyrirtæki, sveitarfélög og stofnanir að fá örugga leiðsögn og þjálfun til að standa rétt að ráðningum og starfslokum og auðvitað alls sem gerist þar á milli.

Að lokum er rétt að undirstrika hversu mikilvægt það er að vanda ráðningarferli, setja fram skýrar væntingar um árangur og nýta reynslutíma vel því þannig má koma í veg fyrir vandræði síðar meir.