26. febrúar.

SÍÐUSTU daga hafa orðið töluverðar umræður um árangurstengd launakerfi í framhaldi af umræðum á aðalfundi Fjárfestingarbanka atvinnulífsins hf. um það launakerfi, sem tekið hefur verið upp við bankann. Þar er um að ræða launakerfi, sem hefur skilað starfsmönnum bankans umtalsverðum kaupauka vegna góðrar afkomu bankans á síðasta ári. Æðstu stjórnendur bankans hafa fengið mest í sinn hlut af þeim kaupauka en allir starfsmenn eitthvað. Jafnframt er ljóst að hluti kaupaukans er ekki greiddur út heldur lagður í áhættusjóð og það fer eftir því hvernig reksturinn gengur í framtíðinni hvað útgreiðslan úr þeim sjóði verður mikil og þá jafnframt hvort hún verður yfirleitt. Launakerfið virkar á báða vegu. Ef illa gengur taka starfsmenn bankans á sig launalækkun og raunar tóku þeir á sig einhverja launalækkun í upphafi, þegar kerfið var tekið upp.

Árangurstengd launakerfi eru ekki ný af nálinni hér á Íslandi. Svo lengi sem menn muna hefur árangurstengt launakerfi ríkt í útgerð, því að hlutaskiptafyrirkomulagið er ekkert annað en launakerfi, sem tryggir sjómönnum hlutdeild í meiri afla og hærra afurðaverði en um leið fá þeir ekkert nema kauptryggingu ef illa gengur. Íslenzkir sjómenn hafa kynnzt báðum hliðum þessa launakerfis. Stundum hafa þeir haft gífurlegar tekjur. Oft ekkert nema kauptrygginguna.

Árangurstengt launakerfi hefur einnig verið til staðar í fiskvinnslu í nokkra áratugi. Þar er um að ræða hið svonefnda bónuskerfi í frystihúsunum, sem lengi hefur verið umdeilt en starfsfólk frystihúsanna hefur hins vegar ekki viljað hverfa frá.

Þótt oft hafi verið rætt um, að æskilegt væri að taka upp árangurstengt launakerfi í öðrum atvinnugreinum hefur það ekki verið gert nema að takmörkuðu leyti fyrr en á þessum áratug. Lengi hefur legið fyrir, að einhvers konar kerfi af slíku tagi væri til staðar í verðbréfafyrirtækjunum, sem hafa blómstrað á þessum áratug og að verðbréfamiðlarar nytu þess í kaupauka, þegar vel gengi hjá þeim. Fyrir nokkrum misserum urðu nokkrar umræður um það, að þetta kaupaukakerfi í verðbréfafyrirtækjunum mundi verða til þess að þrýsta upp launakjörum í öðrum fjármálafyrirtækjum vegna þess að starfsmenn þeirra mundu ekki sætta sig við verri kjör heldur en tíðkuðust hjá áþekkum fyrirtækjum á fjármálamarkaðnum.

Árangurstengt launakerfi hefur líka verið að ryðja sér til rúms í tölvu- og fjarskiptageiranum. Morgunblaðinu er ekki kunnugt um, hvort það tengist beint afkomu fyrirtækjanna en hins vegar er ljóst, að starfsmenn slíkra fyrirtækja eru margir ráðnir á þeim kjörum, að þeir eignast kauprétt á hlutabréfum í viðkomandi fyrirtækjum á ákveðnu gengi. Með þeim hætti er tryggt að þeir njóta afraksturs af velgengni fyrirtækjanna og sá afrakstur er í sumum tilvikum ekki lítill. Benda má á sem dæmi um verðmat á þessum nýju fyrirtækjum, að gengi í hlutabréfum í Íslandssíma er um þessar mundir talið vera á bilinu 16-20. Talið er að a.m.k. einhver hluti starfsmanna Íslenzkrar erfðagreiningar hf. hafi verið ráðinn á kjörum, sem fólu í sér kauprétt á hlutabréfum í fyrirtækinu. Miðað við gengi þeirra bréfa er ljóst, að ávinningur þeirra er umtalsverður a.m.k. á pappírnum. Og fyrir þá, sem kunna að hafa selt bréf sín, er hann áþreifanlegur.

Þannig geta árangurstengd launakerfi verið með ýmsum hætti. Þau geta verið þannig upp byggð, að inn í launakjör starfsmanna sé byggð tenging við afkomu fyrirtækisins. Starfsmaðurinn njóti þess ef vel gengur en hann nýtur einskis umfram föst laun eða verður jafnvel að taka á sig launalækkun, ef illa gengur. Þau geta líka byggzt á kauprétti á hlutabréfum, sem starfsmaður ræður, hvort hann nýtir sér eða ekki. Og þau geta verið sambland af hvoru tveggju.

Reynsla annarra þjóða

Árangurstengd launakerfi eru alþekkt í öðrum löndum og þá ekki sízt í Bandaríkjunum. Raunar hafa þau hvergi náð því stigi, sem þau eru á þar. Tugmilljónir bandarískra launþega hafa notið góðs af þessum kerfum en æðstu stjórnendur fyrirtækjanna þó mest. Það má segja, að það sé árviss viðburður í Bandaríkjunum, að deilur hefjist opinberlega um það, hvort yfirleitt séu nokkur rök fyrir því að greiða þær gífurlegu upphæðir í kaupauka, sem þekkjast í bandarískum fyrirtækjum. Hvað eftir annað er því haldið fram í bandarískum fjölmiðlum, að í sumum tilvikum séu þær upphæðir slíkar, að ekki sé hægt að nota önnur orð um en að þær séu "ruddalegar" eða "viðbjóðslegar", sem eru þýðingar Ensk-íslenzku orðabókarinnar á enska orðinu "obscene", sem oft er notað af þessu tilefni.

Seinni árin hefur forstjóri Disney-fyrirtækisins, maður að nafni Michael Eisner, verið einna mest í sviðsljósinu vegna hárra kaupauka. Í mörg undanfarin ár hefur mikill uppgangur verið hjá Disney en síðustu misseri hefur það snúizt við og fyrir nokkru var skýrt frá því í Bandaríkjunum, að Eisner hefði engan kaupauka fengið eða mundi ekki fá að þessu sinni vegna lélegrar afkomu fyrirtækisins.

Það hefur aldrei fengizt nein niðurstaða í þessar umræður vestan hafs enda eru hluthafar viðkomandi fyrirtækja einu dómararnir í þeim efnum og þá fyrst og fremst ráðandi hluthafar. Litlu hluthafarnir geta látið í sér heyra á aðalfundum en þeir hafa engin áhrif á þá samninga, sem stjórnir viðkomandi fyrirtækja gera við forstjóra þeirra.

Bandaríska kerfið hefur ekki ríkt í Evrópu nema þá helzt í Bretlandi og þar hafa upphæðirnar ekki verið jafnstjarnfræðilegar og í Bandaríkjunum. Hins vegar hafa verið vaxandi umræður í Evrópulöndum um þann mun, sem er á launakjörum bandarískra stjórnenda og hinna evrópsku. Ástæðan er einföld. Alþjóðavæðingin hefur leitt til sameiningar fyrirtækja, sem leiðir svo aftur til árekstra á milli tveggja "menningarheima" í þessum efnum.

Skýrasta dæmið um þetta er þýzk-bandaríska fyrirtækið DaimlerChrysler. Það varð til með sameiningu þýzka fyrirtækisins Daimler Benz sem er þekktast fyrir að framleiða Mercedes Benz bifreiðar og bandarísku bílasmiðjunnar Chrysler. Við sameiningu fyrirtækisins voru um skeið tveir aðalforstjórar við störf. Annar þeirra þýzkur, Schremper að nafni, en hinn bandarískur, Robert Easton. Hinn síðarnefndi hefur nú tilkynnt að hann muni láta af störfum.

Þótt sameining fyrirtækjanna hafi í raun byggzt á því, að þýzka fyrirtækið yfirtók það bandaríska var bandaríski aðalforstjórinn á margfalt hærrri launum en sá þýzki, alla vega í upphafi, og það sama átti við stjórnendur beggja vegna Atlantshafsins, hinir bandarísku voru á margfalt betri launakjörum en þeir þýzku, einfaldlega vegna þess, að launakjör af því tagi, sem tíðkast í bandarískum fyrirtækjum hafa verið óþekkt í Þýzkalandi.

Á meginlandi Evrópu spyrja menn sig hins vegar þeirrar spurningar, hversu lengi evrópsk fyrirtæki geti keppt við þau bandarísku um bezta og hæfileikaríkasta fólkið ef svo mikill munur sé á launakjörum. Alþjóðavæðingin hljóti að kalla á, að evrópsk fyrirtæki nálgist þau bandarísku í þessum efnum.

Er árangurstengt launakerfi eftirsóknarvert?

Meginspurningin er kannski sú, hvort árangurstengt launakerfi, sem grundvallarstefna í launamálum, sé æskilegt. Svarið við þeirri spurningu hlýtur að vera einfalt frá sjónarhóli launþega. Þeir svara áreiðanlega flestir á þann veg, að frá þeirra sjónarmiði séð væri æskilegt og eftirsóknarvert, að launakjör þeirra tengdust afkomu fyrirtækjanna. Og vafalaust mundu flestir launþegar svara því til nú, að þeir teldu blöndu af afkomutengdum launakjörum og kauprétti á hlutabréfum hið æskilega kerfi.

Það má ganga út frá því sem vísu, að svar langflestra launþega yrði á þennan veg í dag, í hinu mikla góðæri, sem nú ríkir. En það er ekki jafnvíst að svarið hefði orðið á þennan veg fyrir 10 árum, þegar við sigldum niður í mikinn öldudal. Hefðu launþegar almennt verið tilbúnir til að taka á sig verulega launalækkun á þeim tíma? Hefðu þeir haft áhuga á að leggja fé í hlutabréfakaup við þær aðstæður?

Óhætt er að fullyrða, að afkomutengd launakjör og launakjör, sem að hluta byggðust á kauprétti hlutabréfa, hefðu ekki verið talin jafneftirsóknarverð þá, eins og þau eru talin nú. Á hinn bóginn var reynsla launþega þá auðvitað sú, að launakjör þeirra versnuðu mjög vegna efnahagsástandsins. Og þeir sem á þeim tíma bjuggu við árangurstengt launakerfi, eins og t.d. sjómenn, kynntust því rækilega hvaða áhrif það hafði á lífskjör þeirra, þegar þorskstofninn hrundi og þorskveiðarnar þar með.

Þeir, sem hafa reynslu af þeim sveiflum, sem einkenna íslenzkt efnahagslíf, mundu vafalaust svara því til, að þegar upp væri staðið væri það eftirsóknarvert fyrir þá og launþega almennt að launakerfi landsmanna væri árangurstengt í miklu ríkari mæli en nú er.

En er það eftirsóknarvert fyrir atvinnureksturinn? Ekki fer á milli mála, að þau fyrirtæki í nýjum greinum, þ.e. á fjármálamarkaði, tölvu- og fjarskiptamarkaði, sem hafa verið að byggja upp slík launakerfi, hljóta að telja þau eftirsóknarverð fyrir sig. Það er t.d. ljóst, að þessi fyrirtæki eru að keppa um beztu starfsmennina með því að bjóða þeim slík kjör.

En það er ekki þar með sagt, að atvinnurekendur í eldri atvinnugreinum séu jafnhrifnir af þessu kerfi. Á síðustu árum hafa talsmenn útgerðarmanna hvað eftir annað lýst óánægju með hlutaskiptakerfið og fjallað um nauðsyn þess að afnema það með einhverjum hætti. Ganga má út frá því sem vísu, að það sé vonlaus barátta vegna þess, að sjómenn muni einfaldlega aldrei falla frá því. Það sé ekki bara innbyggt í sálarlíf sjómanna heldur og líka í íslenzka þjóðarsál. Og hafa þó sjómenn reynslu af báðum hliðum hlutaskiptakerfisins.

Það má líka telja líklegt, að forsvarsmönnum margra fyrirtækja í hefðbundnum atvinnugreinum mundi ekki lítast á blikuna, ef starfsmenn þeirra krefðust árangurstengdra launakjara.

Þó yrði það að teljast mikil skammsýni og gamaldags viðhorf. Það hlýtur að vera fyrirtækjunum í hag að starfsmenn þeirra almennt telji sjálfum sér til framdráttar, að rekstur fyrirtækjanna gangi vel og jafnframt að það mundi auðvelda siglingu fyrirtækjanna í djúpum öldudal efnahagslífsins, þegar þannig stæði á.

Rökin fyrir árangurstengdu launakerfi eru þegar á heildina er litið áreiðanlega sterkari en þau, sem færa má fram gegn þeim. Þar að auki ætti að vera tiltölulega einfalt að byggja þessi launakerfi upp á þann hátt, að þeir starfsmenn einir, sem áhuga hefðu á þátttöku í þeim væru aðilar að slíku kerfi og nytu þá velgengni fyrirtækjanna, þegar það á við en tækju á sig skellinn fyrir sitt leyti, þegar erfiðlega gengi. Aðrir starfsmenn mundu þá hvorki njóta betri tíðar né taka á sig hluta af tapinu, ef svo bæri undir.

Árangurstengt launakerfi

í íslenzku

návígi

Umræðurnar nú eru ekki hinar fyrstu um þetta efni hér á Íslandi. Þær hafa oft farið fram áður en kannski setti Eyjólfur Konráð Jónsson, fyrrum ritstjóri Morgunblaðsins og alþingismaður, þær í skipulagt samhengi í fyrsta sinn fyrir tæpum fjörutíu árum með útgáfu bókar sinnar Alþýða og athafnalíf. Í formálsorðum þeirrar bókar sagði Eyjólfur Konráð:

"En ástæðan til þess að ég hef ráðizt í að rita bók þessa um almenningshlutafélög, er sú, að uggvænlega horfir í íslenzkum atvinnumálum af alkunnum ástæðum og að brýna nauðsyn ber til að efla mjög atvinnulífið til að forðast stóráföll og byggja upp þá framtíð, sem við, sem nú erum á bezta starfsaldri, ætlum eftirkomendum okkar. Og sannfærður er ég um, að heilbrigt og traust athafnalíf verður aðeins tryggt með samstilltu átaki margra manna. Það er ekki um aðra leið að ræða en stofnun og starfrækslu margra opinna hlutafélaga í eigu íslenzkrar alþýðu...mergurinn málsins er sá, að íslenzka þjóðin vill ekki, að örfáir auðmenn ráði yfir öllum hennar atvinnurekstri...hins vegar er fjármagn til í höndum fjöldans. Ef það er virkjað með sameiginlegu átaki í atvinnurekstri, má lyfta Grettistaki."

Í einum kafla bókarinnar fjallar Eyjólfur Konráð um þátttöku starfsmanna í hlutafélögum og segir:

"Hér á landi urðu fyrir alllöngu talsverðar umræður um svonefnt "arðskipta- og hlutdeildarfyrirkomulag" án þess þó að af framkvæmdum yrði að nokkru marki að minnsta kosti. Hins vegar hafa ýmsar þessar kenningar verið reyndar víða í Evrópulöndum og stundum gefizt sæmilega en þó ekki náð almennri útbreiðslu... Deilt hefur verið um, hvort æskilegt væri, að starfsmenn almenningshlutafélaga ættu þar verulega hlutdeild. Þeir sem styðja slíka þróun benda á, að áhugi starfsmanna mundi aukast, ef þeir ynnu í senn í þágu félagsins og eigin hagsmuna. Hinir telja, að óheppilegt sé í stórum félögum, að starfsmennirnir hafi þar mikil ráð. Þeir muni fyrst og fremst hugsa um starfsaðstöðu sína og launakjör og hafa áhrif í þá átt að torvelda hagkvæmustu stjórn félagsins... Þegar Volkswagen-verksmiðjurnar voru gerðar að almenningshlutafélagi var öllum starfsmönnum gefin hlutdeild í félaginu og reynt að örva þá til að kaupa hlutabréf að auki. Var þá talið mikils um vert að starfsmennirnir yrðu allir hluthafar. Líklegt er að þróunin verði sú, að hlutabréfaeign starfsmanna í hinum ýmsu félögum verði talsverð, ef bréf eru boðin út á almennum markaði, einfaldlega vegna þess að starfsmennirnir muni fremur kaupa hlutabréf í félögum, sem þeim þykir vænt um, starfa hjá og hafa traust á."

Þessi skrif Eyjólfs Konráðs endurspegla þær umræður, sem fram fóru um þessi mál fyrir fjórum áratugum og sýna að sitt sýndist hverjum. Tæpri hálfri öld síðar eru þessar hugmyndir orðnar að veruleika en nú er spurt, hvort sá veruleiki sé orðinn óhóflegur.

Návígið á Íslandi veldur því, að það er bæði nauðsynlegt og æskilegt að breytingar á launakerfi þjóðarinnar í þessa átt verði innan skynsamlegra og hóflegra marka. Það á ekki bara við vegna hinnar sérstöku þjóðfélagsgerðar okkar heldur er það líka skynsamleg viðskiptastefna af hálfu fyrirtækjanna sjálfra og starfsmanna þeirra.

Langflestir Íslendingar hafa borið mikla virðingu fyrir skipstjórum á fiskiskipum, sem reynzt hafa miklar aflaklær, og talið það fagnaðarefni, þegar þeir hinir sömu hafa borið mikið úr býtum. Óhætt er að fullyrða, að þjóðin hefur ekki séð ofsjónum yfir því, þegar skipstjórarnir hafa fengið mikið í sinn hlut. Það er hins vegar til marks um, að þanþoli þjóðarinnar eru takmörk sett að jafnvel gagnvart þessum mönnum hefur bryddað á vissri gagnrýni á seinni árum og þá ekki sízt vegna þess mikla launamunar sem er á milli sjómanna og fólks, sem starfar í fiskvinnslu í landi.

Hvað sem því líður má ganga út frá því sem vísu, að árangurstengt launakerfi, sem bæði byggist á afkomutengingu launa og kauprétti hlutabréfa eigi eftir að breiðast út. Fyrirtæki í hefðbundnum atvinnugreinum geta ekki staðizt samkeppni við fyrirtæki í nýjum greinum nema fylgja þessari þróun eftir. Í grundvallaratriðum er árangurstengt launakerfi launþegum til hagsbóta. Líkurnar á því að þeir eignist með því meiri hlutdeild í hagnaði fyrirtækjanna, sem þeir vinna hjá eru yfirgnæfandi. Þess vegna ættu árangurstengd launakerfi að vera baráttumál launþegafélaga og líklegra en hitt að áherzla vinnuveitenda verði sú, að halda þeirri þróun innan ákveðinna marka.